Тәуелсіздіктің алғашқы күндерінен бастап Елбасы халықтың қажеттілігіне бағытталған кәсіби мемлекеттік қызметтің қалыптасуына аса мән беріп келе жатқаны бәрімізге мәлім. 2015 жылы «Мемлекеттік қызмет туралы» заң қабылданғанға дейін, елімізде конкурстық іріктеу жүйесі жүзеге асырылған. Аталған іріктеуге кез-келген бос мемлекеттік әкімшілік лауазымға әрбір қабілетті азаматтардың қатысуына мүмкіндік берілген. Біліктілік талаптары мемлекеттік қызметке кіруге ниеттенген кандидаттардың мемлекеттік қызмет саласында тәжірибесі болмаған жағдайда басқа баламалы салада тәжірибесі болуын жеткілікті еткен. Мемлекеттік қызмет аппаратының қалыптасуы, дамуы үшін жүйелі түрде жұмыстар жүргізіліп отырды. Нәтижесінде, 2015 жылдың басында мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің өзегі қалыптасып, олар өздерінің мемлекеттік қызметке деген бейімдіктерін көрсетті.
Мысалы, Оңтүстік Қазақстан облысы қайта құрылғанға дейін, мемлекеттік қызметшілердің көп бөлігі мемлекет саласында 10 жылдан астам үздіксіз жұмыс жасаған. Басқаша айтқанда, мемлекеттік қызметкерлердің көпшілігі өздерінің еңбек жолын мемлекеттік қызметпен тығыз байланыстырған. 2015 жылы Елбасымен ұсынылған жаңа институционалдық реформалар еліміздің мемлекеттік аппаратының құрылуына жаңа дем беріп, мемлекеттік қызметтің заманауи мансаптық моделіне көшуін бекітті. Бұл өтпелі кезең мемлекеттік қызметтің сапалы өркендеуінің жаңа кезеңіне көтеріп, тұрақтылықтың негізін нығайтты, сабақтастықтың үйлесімді жүйесін қалыптастырып, кәсіби кадрларды дамытуға мүмкіндік берді.
Жаңа модельдің басты ерекшелігі, мемлекеттік қызметтегі жоғарғы лауазымымдарға үміткерлер алдымен мемлекеттік қызметшілердің ішінен іріктеліп алынатын болды. Төменгі деңгейдегі лауазымдарда қызмет өтілі және қажетті құзыреттіліктерге ие болған жағдайда ғана мансаптық өсу мүмкіндігі беріледі. Мемлекеттік қызметке алғаш кірген азаматтар өздерінің кәсіптік қызметін төменгі лауазымдардан бастауы қарастырылды. Осылайша, мансаптық модель жүйесі өз тағдырын мемлекеттік қызметпен байланыстырып, іс жүзінде мемлекеттік қызмет құндылықтарына адалдығын көрсете білгендерге мемлекеттік қызметтің тұрақтылығына деген сенімділікті қалыптастыруға ықпал етті. 2016 жылы мансаптық модельді енгізгеннен бастап мемлекеттік қызметшілердің мемлекеттік қызмет жүйесіне деген сенімі арта түсті.
Мысалы, 2015 жылы ОҚО-да мемлекеттік қызмет жүйесінен әрбір жетінші мемлекеттік қызметкер кеткен болса, биылғы жылы мемлекеттік қызметтен жиырма бес қызметкерден тек бір адам басқа салаға кеткендігі көрінуде. Яғни, бұл мемлекеттік қызметшілердің жаңа мансаптық моделге деген сенімінің артуының тағы бір дәлелі. Басқаша айтқанда, мансаптық модельдің енуімен мемлекеттік қызметтен кеткен қызметшілер саны үш есеге азайды. Жаңа модель мемлекеттік қызметшіге мансаптық өсу үшін нақты жағдай жасайды. Болашаққа нық сеніммен қарау үшін кәсіби дамудің үлкен мүмкіндіктерін ұсынады. Халықаралық ұйымдар мен сарапшылардың бағалауы бойынша, Қазақстан мемлекеттік қызмет саласын реформалаудан өзінің заңнамалары мен рәсімдерін халықаралық стандарттарға жақындатып, елеулі нәтижелерге қол жеткізген. Дегенмен, өмір бір орында тұрмағандықтан, жұмыста жалғасуда. Мақсат: «Біздің міндет – халыққа қызмет» ұранына негізделген кәсіби мемлекеттік аппаратты құру. Мен мемлекеттік қызметтің ең маңызды аспектілерінің бірі — жалақы жүйесіне қысқаша тоқталғым келеді.
АҚШ, Ұлыбританияның, Францияның, Жапонияның және басқа да бірқатар дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей, мемлекеттік қызметке білікті азаматтарды тарту, ұстап қалу үшін тиімді ақшалай ынталандыру құралдары болуы қажет екен. Жарты ғасыр бұрын АҚШ-тың мемлекеттік құрылымдарының тапсырысы бойынша әзірленген грейдтік жүйе тиімділігін көрсетіп, Канада, Жаңа Зеландия, Малайзия, Сингапур, Ұлыбритания сияқты елдерде сәтті енгізілген. Аталған жүйе бойынша «Джонсон энд Джонсон», «Мicrosoft», «Тойота», «BMW» және т.б. барлық әлемдік компаниялар жұмыс жасайды. Шын мәнінде, грейд дегеніміз компания үшін шамамен тең құндылығы бар лауазымдар тобы. Лауазымдар ұйымның ішіндегі бірліктердің немесе лауазымдардың құндылығына, маңыздылығына, күрделілігіне қарай грейдке бөлінеді. Лауазымның белгілі бір грейдке тиістілігіне қарай қызметкердің лауазымдық жалақысы анықталады. Қызметкердің жалақысының ауыспалы бөлігіне келетін болсақ (сыйақылар, бонустар), ол қызметкердің еңбек нәтижесіне тікелей байланысты болады.
Қазақстанда мұндай әдістеме 174 отандық компанияларымызда енгізілген, мысалы, «Самұрық-Қазына» ҰБҚ, «Бәйтерек» Холдингі, Қазмұнайгаз, Қазақтелеком, Кегок, Назарбаев Университеті, Қазақстан Темір Жолы, Эйр Астана, Лукойл, «Қазақмыс» АҚ, «Тау-Кен Самұрық» АҚ, «Центркредит Банкі», «Цеснабанкі», «Еуразиялық банкі» және басқалар. Бұл жүйені өзінің тәжірибесінде ойдағыдай іске асырғандардың қатарында – металлургия, машина жасау және инжиниринг саласындағы ұлттық көшбасшы Шымкентте орналасқан – «Karlskrona LC AB» компаниясы да бар. «Karlskrona LC AB» ЖШС басшысы болған О.Ахметовпен кездесу барысында, грейдтік жүйе әр маманның кәсіби, басқарушылық және жеке дағдыларын тек жалақысын анықтауда ғана емес, сонымен қатар сыйақы беру кезінде да ескеретіндігін атап өтті. Аталған жүйе жұмыс үшін қажетті дағдыларды жетілдіруге ынталандырады, қызметкерлерге үлкен сыйақы алу үшін жұмыста нақты не істеу керектігін түсіндіреді. Өнімділікті арттырып, басшылар мен қызметкерлердің арасындағы қарым-қатынасты жақсартуға және түпкілікті нәтижелі жұмысқа бағдарлануға көмектеседі.
Әңгімелесу барысында У.Ахметов атап өткендей: «Жүйені қызметкерлер мен басшының арасында тығыз қарым-қатынас орнату үшін емес, компания алдында тұрған мақсаттарға бірлесе жетуі үшін құрдық. Бұл жүйеде басшы мен қызметкерлердің арасындағы қарым-қатынас жеке ізеттіліктері мен бастапқы әсеріне негізделмей, қызметкерлердің жұмысына объективті баға беруге бағытталған». Тәсілдердің ерекшіліктеріне қарамастан, еңбекақының екі бөліктен — тұрақты және ауыспалы болуы грейдтік жүйеге ортақ болып табылады. Тұрақты бөлік қызметкердің білімі, құзыреті және тәжірибесінен құрылады. Әрбір қызметкер ай сайынғы лауазымдық міндеттерін орындағаны үшін тұрақты жалақы алады. Екінші бөлігі еңбек өнімділігі, тиімділігі және басқа да ұқсас көрсеткіштер үшін қызметкерлердің табатын сыйақысынан тұрады.
2019 жылдан бастап жоғарыда аталған тәсілдерді Қазақстанның мемлекеттік қызмет жүйесіне де енгізу жоспарлануда. Пилот ретінде бұл жүйе осы жылдың басынан бастап Агенттікте, Әділет министрлігінде, Астана және Маңғыстау облысының әкімдіктерінде сынақтан өтуде. Бүгін мемлекеттік қызметшілердің жалақысы тек екі параметрге байланыстырылған – жұмыс өтілі мен лауазым санаты. Сонымен бірге, атқарған жұмыстың күрделігі мен қызметкердің тиімділігі ескерілмеген. Жаңа еңбекақы жүйесі жоғарыда көрсетілген мәселелерді шешуге бағытталған. Жалақы факторлы-баллдық шкала негізіндегі тұрақты бөлігінен, сонымен қатар, ауыспалы бөлігінен құрылатын болады. Болашақта мемлекеттік қызметшінің жалақысы, оның жұмысының сапасына және қосқан үлестеріне тікелей байланысты болады. Сонымен қатар, жаңа механизмде бонус енгізу көзделген, жылдың қорытындысымен нысаналы мақсат көрсеткіштерге қол жеткізген және тиімділігі жоғары мемлекеттік қызметшілерге 4-тен 12 есеге дейінгі жалақы беру көзделген. Еңбекақы төлеудің жаңа жүйесінің басты айырмашылығы – қызметшілерге жүктелген міндеттердің ауқымдығын және тиімділігін ескереді. Барлық лауазымдар үш фактор негізінде бағаланады: білім деңгейі, құзыреттері мен жұмыс тәжірибесі, лауазымға жүктелген міндеттердің күрделілігінің дәрежесі және нәтижеге қол жеткізбегені үшін жауапкершілік дәрежесі. Факторлардың әрқайсысы бойынша балл шығарылады және олардың жиынтығы жаңа жалақы желісіндегі лауазымның орнын анықтайды. Нәтижесінде әкімшілік қызметкерлердің лауазымдары 15 деңгейге және 4 функционалдық блогқа бөлінген.
Апробациялау барысында пилоттық органдардың мемлекеттік қызметшілерінің жалақысы екі еседен аса артып, бұл мемлекеттік қызметтің тартымдылығын айтарлықтай арттырды. Мысалыға, ОҚО бойынша департаментте 3 бос лауазымға конкурс өткізу кезінде үміткерлердің саны әр орынға 60 адамға дейін өсті. Орталық пен өңірлердегі мемлекеттік қызметшілердің жалақыларындағы үйлеспеушілікті азайту жаңа жүйені енгізудің тағы бір маңызды жағы болып табылады. Егер, 2017 жылы Департаменттің бас маманының орташа жалақысы 92 мың теңгені құраса, ФБШ бойынша ол 219 мың теңгені құрады. Сонымен қатар, Агенттік әрбір мемлекеттік органдардың ішкі резервті пайдалануға мүмкіндік беру бойынша Жарлық жобасын дайындады. Аталған резервтердің бірі – бос лауазымдар есебінен еңбекақы төлеу қорын үнемдеу болып табылады. Осы мүмкіндікті ескере отырып, Агенттік Төрағасы Шпекбаев А.Ж. барлық аумақтық департаменттерге қыркүйек айынан бастап Департамент қызметшілеріне үстемақы көлемін 30%-ға дейін арттыруды тапсырды.
Мысалы, Шымкент қалалық Департамент құрылуымен 6 бірлік бос орын пайда болды. Бос 6 бірліктің еңбекақы төлеу қоры мамандардың жалпы еңбекақы төлеу қорының 45%-ын құрады, сондықтан Департамент ішкі резервтен үнемделген қаражатының 30%-н 9 нәтижелі қызметшіге қосымша сыйақы беру (30% үстемақы төлегеннен кейін) мүмкіндігіне ие екендігін айта кенткен жөн. Осы жаңа енгізілімнің арқасында әрбір қызметшінің әлеуметтік-тұрғын үй жағдайын жақсартуға мүмкіндіктері пайда болды.
Мысалыға, қызметші «7-20-25» бағдарламасы бойынша 16 млн.теңгеге тұрғын үй сатып алуды шешсе, бастапқы 20% жарнадан кейін, оның несие бойынша ай сайынғы төлемі шамамен 80 мың теңгені құрайды. Бұрынғы жалақымен әрине бұл өте қиын болатын. Бүгінгі күні Департамент қызметшілері тұрақты лауазымдық жалақыдан (219 мың теңге) басқа, пайда болған бос лауазымдар есебінен жалақының тағы да 30% -на (60 мың теңгеге жуық) артуын күте алады. Ай сайын 280 мың. теңге табыспен қызметшіде ипотекалық несиесін қиналмай жабуға мүмкіндігі болады. Қазірдің өзінде Департамент қызметшілері еңбек ақы төлеудің жаңа жүйесінің артықшылықтарын байқап отыр. Олардың алдында жаңа мүмкіндіктер ашылды. Бұл мүмкіндіктер туралы осы тақырыпқа арналған брифингте қызметшілердің өздері айтқан болатын.
Департаменттің бас маманы Раева Аянай жалақыны көтергенге дейін ата-анасымен тұрып келген. Дегенмен, жаңа төлем жүйесі жас отбасыларға өз пәтерінде тұруға мүмкіндік берді. Жалақыға 30% үстемақысы ипотекалық несиенің ай сайынғы төлемін толығымен жабуға мүмкіндік берді. Бас маман Сейдалиев Еркебұлан жаңа жүйе бойынша жалақының өсуі оның материалдық жағдайын айтарлықтай жақсартқанын атап өтті. 4 баланың әкесі және қарт ата-ананың асыраушысы ретінде, ол бұрынғы жалақысының жетіспеуін бірден-бір сезінген мемлекеттік қызметші. Үстемақы алу мүмкіндігі оны және оның отбасын шабыттандырып, жұмысқа ынталандыратындығын айтты. Осылайша, факторлы-баллдық шкалаға негізделген еңбекақы төлеудің жаңа жүйесі қызметші еңбек ақысын алуға емес, табуға бағытталады.
Жаңа жүйе – бұл ұжымда кәсіби өзін-өзі дамытуға және жетілдіруге ықпал ететін тиімді материалдық емес ынталандыру болып табылады. Жалақы қазіргі уақытта нақты нәтижеге жетуге бағытталып, қызметшілердің жандануына түрткі болып, нақты өлшенетін мақсаттарға бағыттап, сонымен қатар ұжымның басқарылуын жақсартуға мүмкіндік береді.
Ә.Көмекбаев,
ҚР Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл Агенттігінің
Шымкент қаласы бойынша департаментінің басшысы
